مهندسي صنايع - مهندس امير

نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان

نقش توسعه منابع انساني در امنيت شغلي كاركنان
از: دكتر ايرج سلطاني


مقدمه
در زندگي سازماني امنيت شغلي ازجمله مسائلي است كه كاركنان سازمانها را به خودمشغول مي كند و بخشي از انرژي رواني وفكري سازمان صرف اين مسئله مي شود.درصورتي كه كاركنان از اين بابت به سطح مطلوبي از آسودگي خاطر دست يابند با فراغ بال توان وانرژي فكري و جسمي خود را دراختيار سازمان قرار مي دهند و سازمان نيزكمتر دچار تنشهاي انساني مي گردد، وقتي بحث امنيت شغلي مي شود موضوع رسمي شدن وتضمين حقوق و مزايا در ذهن تداعي مي شود درصورتي كه در دنياي امروز امنيت شغلي درگرو رسمي شدن و استخدام مادام العمر نيست بلكه تواناسازي كاركنان محورامنيت شغلي است . بنابراين باتوجه به اهميت تواناسازي كاركنان در ثبات و امنيت شغلي در اين مقاله سعي بر آن است كه مفهوم امنيت شغلي ، مفهوم توسعه منابع انساني تبيين ونقش توسعه منابع انساني و تواناسازي كاركنان در ابعاد تخصصي ، تجربه آموزي ، رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفكر و وجدان كار در امنيت شغلي پايدار تبيين شود.

مفهوم امنيت شغلي
در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي ، از دست دادن شغل ، عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است .بنابراين اعتقاد روان شناسان صنعتي و سازماني امنيت شغلي يكي از عوامل بوجودآورنده رضايت شغلي است ."1" نيازهاي تاميني كاملاآشكار و در بين اغلب مردم بسيار متداول اند.همه ما ميل داريم از آسيبهاي زندگي نظيرتصادف ، جنگها، امراض ، و بي ثباتي اقتصادي وشغلي در امان باشيم . از اين رو افراد و سازمانهاعلاقه مندند كه تا اندازه اي اطمينان فراهم كنند كه از اين قبيل فاجعه ها حتي الامكان مصون خواهندبود."2"
به طوركلي مولفه هاي مفهوم امنيت شغلي رامي توان در شكل شماره 1 نشان داد.

شكل شماره 1 - بيان كننده مفهوم امنيت شغلي

همانطوري كه در شكل نشان داده شده است مولفه هاي امنيت شغلي در دايره ها نشان داده شده و آثار هركدام از مولفه در شكل گيري امنيت شغلي و استحكام آن در مستطيلها نشان داده شده است كه در زير هركدام از مولفه ها بطورمختصر بيان مي گردد.
- تمركز بر شغل توسط افراد بيانگر وجود ثبات شغلي است كه اين تمركز از دو شغله شدن افرادجلوگيري و بخشي از امنيت شغلي را شكل مي دهد.
- جابجايي كمتر در شغل بيانگر وجود امنيت شغلي است كه حاصل آن تخصصي و خبرگي است و زماني كه افراد در يك شغل خبرگي وتخصص پيدا كردند بخشي از امنيت شغلي آنهاشكل مي گيرد.
- انتخاب شغل مناسب زمينه ساز بروز و تقويت علاقه مندي از كار است كه با امنيت شغلي رابطه مستقيم دارد.
- رضايت در شغل موجب بروز خلاقيت در كارشده و نهايتا خلاقيتها استحكام بخش امنيت شغلي كاركنان خواهدبود.
- رضايت اقتصادي موجب دلگرمي فرد در كارشده و احساس برابري در كاركنان شكل مي گيردكه خود احساس برابري در سازمان نقش موثري در امنيت شغلي ايفا مي كند.
- ازجمله مولفه هاي امنيت شغلي ، عاطفي بودن محيط كار است كه به ساختن روان سالم انسانهاكمك مي كند و زماني كه انساني ازطريق كارشخصيت و روان خود را تكامل بخشند امنيت شغلي آنها نيز تامين مي شود.
- احساس آرامش در كار منجر به رهايي از فشارشغلي گرديده و درنتيجه بخشي از امنيت شغلي كاركنان كه از طريق فشارهاي شغلي تهديدمي شود، تامين مي گردد.
- وابسته شدن فرد به سازمان بيانگر وجودامنيت شغلي است كه حاصل آن تعهد سازماني است .
- زماني كه كاركنان يك سازمان از سازمان خوددفاع كنند بطور مستقيم و غيرمستقيم اعتبارسازمان را تقويت كرده كه در سايه آن امنيت شغلي افراد تامين مي گردد.

مفهوم توسعه منابع انساني
درمورد توسعه منابع انساني بحث فراوان است ولي آنچه در اين راستا اهميت دارد اين است كه امروزه توسعه منابع انساني تنها باآموزشهاي تخصصي و فني حاصل نمي شودبلكه بايد ازطريق نظام آموزش جامع به پرورش كاركنان سازمان پرداخت ، يعني كاركنان سازمان در ابعاد مختلف پرورش يابند. براي مثال اگر يك نفر مهندس يا كاردان ازنظر فني و تخصصي داراي مهارت زيادي باشد ولي قوانين سازمان راخوب نداند، در برقراري روابط انساني ضعف داشته باشد، يا وظايف خود را نداند، فردتوسعه يافته اي نيست زيرا باتوجه به نارسائيهاي سازماني كه در آن است نمي تواند توان وتخصص خود را به نحو مطلوب دراختيارسازمان گذارد و به كار گيرد."3" توسعه منابع انساني بايد به دنبال ايجاد هدفهاي زير باشد.
ايجاد آگاهي علمي و ارتقاي سطح اطلاعات ودانش كاركنان ;
ارتقاي قابليتها و توانائيهاي كاركنان وسازمانها;
ارتقاي سطح آگاهي اجتماعي كاركنان سازمانها;"4"
توسعه مهارت و توانائيهاي انجام كار;
بهبود عملكرد;
به روز كردن اطلاعات كاركنان ;
ترفيع شغل و آماده سازي براي ترفيع ;
حل مسائل ;
آشناكردن كاركنان جديد با هدفهاي سازمان وآشناكردن كاركنان قبلي با هدفهاي جديدسازمان ;"5"
رشد شخصيت ، ارزشها و اخلاقيات براي رسيدن به نظام مطلوب ."6"

نقش توسعه منابع انساني
وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي آيد درذهن اكثر افراد اين امر تداعي مي شود كه بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي وپروپاقرصي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آنهاتضمين شود. يا به عبارت ديگر افراد بصورت عمري به استخدام ثابت سازمانها درآيند، اين ذهنيت از اين بابت كه امنيت اقتصادي كاركنان تاحدودي تضمين مي شود به ظاهر مفيدند. از بعدديگر استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهرامنيت شغلي را تضمين مي كند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد كه كم كم افراد سازمان از فكر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي شوند و اين امرامنيت شغلي آن را به خطر مي اندازد. در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه بجاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانهاوابسته به افراد باشند و اين درگرو اين است كه سازمانها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان ازابعاد مختلف بالندگي لازم را كسب كنند. بنابراين در سازمانهاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن واستخدام ثابت تضمين كننده امنيت شغلي نيست بلكه كارايي ، تخصص و بالندگي ، تفكر خلاق ،نوآوري و مولفه هايي از اين قبيل هستند كه امنيت شغلي كاركنان را تضمين مي كنند. به عنوان مثال اگر يك نفر به استخدام ثابت سازمان دربيايد ولي نتواند انتظارات تخصصي واجتماعي سازمان را برآورده كند پس از مدتي ازسازمان منفك مي شود و برعكس اگر كسي بطورموقت به استخدام سازمان درآيد و درحدانتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان حركت كند و روزبه روز رضايت سازمان از او بيشتر شوداين فرد ازنظر ماهيتي به استخدام دائم سازمان درآمده است و امنيت شغلي او تضمين شده است .
منظور از امنيت شغلي اين است كه سازمان موجبات تواناسازي فرد را فراهم كند، بطوري كه ازنظر تخصصي و توان مندي ، سازمان وابسته به فرد شود و در بيرون نيز به تخصص و توانمندي فرد نياز باشد.

شكل شماره 2 - تبيين كننده امنيت شغلي ازطريق توسعه منابع انساني

همانطوري كه در شكل نشان داده شده است ابعاد امنيت شغلي كه ازطريق پرورش منابع انساني حاصل مي شود عبارتند از:
1 - تواناسازي تخصصي : توان و ظرفيت تخصصي افراد يكي از مولفه هاي امنيت شغلي است ، وقتي سازمان موجباتي فراهم كند كه دائماتوان تخصصي افراد تقويت شود، حاصل آن انجام كارهاي كيفي است كه منفعت سازمان وفرد در آن تضمين مي شود و يك رابطه دوطرفه بين فرد و سازمان ايجاد مي شود. بدون اينكه بحث استخدام دائم و رسمي در ميان باشدسازمان وابسته به تخصص فرد مي شود ودرنتيجه امنيت شغلي فرد تضمين مي شود.ازطرف ديگر فردي كه داراي توان تخصصي بالايي باشد در بيرون از سازمان از جايگاه مناسبي برخوردار خواهدبود.
2 - تواناسازي در جسارت و عمل : داشتن توان تخصصي بالا براي امنيت شغلي كافي نيست بلكه تخصص به مصداق "دوصدگفته چون نيم كردار نيست " بايستي بكارگرفته شود. بكارگيري تخصص خود نياز به تخصصي دارد. يعني افرادسازمانها بايستي درعمل آموزش ببينند و تواناشوند. پرورش جسارت در كاركنان موجب كارگشايي در سازمان مي شود و سازمانها به افرادكارگشا وابسته هستند. بنابراين ازطريق تواناسازي در جسارت مي توان امنيت شغلي درون سازماني و برون سازماني كاركنان را تامين كرد.
3 - تواناسازي در تجربه آموزي : امنيت شغلي يكباره حاصل نمي شود بلكه فرايندي است كه به مرور زمان شكل مي گيرد. افرادي كه داراي توان تجربه آموزي هستند پس از مدتي امنيت شغلي خود را ازطريق مدون كردن تجارب تضمين مي كنند. تجربه آموزي اين حسن بزرگ را داردكه در سازمان از دوباره كاريها، اتلاف انرژي ، وقت وهزينه ها جلوگيري مي كند. بنابراين تواناسازي كاركنان در تدوين تجارب مي تواند امنيت شغلي درون سازماني را تضمين و ازطريق بكارگيري اين تجارب در بيرون سازمان امنيت شغلي برون سازماني نيز تامين مي شود.
4 - تقويت رضايت شغلي : رضايت شغلي چيزي نيست كه بتوان سريع ايجاد كرد بلكه فرايندي است كه تحت تاثير عوامل مختلف شكل مي گيرد. در سايه رضايت شغلي ، امنيت شغلي كاركنان تضمين مي شود و اين بخاطر اين است كه در اثر رضايت شغلي :
1-4 - كاركنان بطور قبلي راضي مي شوند كه فعاليتهاي كاري را درجهت افزايش كمي و كيفي انجام دهند;
2-4 - درجهت رشد كمي و كيفي خود گام برمي دارند;
3-4 - جو عاطفي مطلوبي دربين خود ايجادمي كنند;
4-4 - درجهت رشد اجتماعي خود گام برمي دارند.
5 - تواناسازي در مهارتهاي رفتاري : اينكه كاركنان سازمان بتوانند درحد انتظارات سازمانهاي بيرون ايفاي نقش كنند، بيانگر وجودامنيت شغلي و امنيت اجتماعي است . سازمانهابايستي قابليت انعطاف پذيري را در كاركنان خودتقويت كنند تا آنها بتوانند با اندك جرح و تعديل در توانمنديهايشان نياز ساير سازمانها را برآورده واز اين بابت امنيت شغلي داشته باشند. تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري موجب جذب آنهاتوسط بازار كار مي شود و از اين طريق امنيت شغلي تامين مي شود.
6 - تواناسازي در مهارتهاي ارتباطي : آنچه درتجربه آموزي داراي اهميت است تبادل تجارب است . تبادل تجارب ، خود به تخصص نياز دارد.اينكه كاركنان در داخل و خارج سازمان دست به تبادل تجارب بزنند تضمين كننده امنيت شغلي است . اگر افراد سازمان داراي تجربه باشند ولي نتوانند آن را بيان كنند سازمان و افراد ديگرنمي توانند از آن استفاده كنند. بنابراين سازمانهابايستي توانمندي تبادل تجارب را در كاركنان تقويت كنند تا با بيان تخصصي ، توانمندي ، هنرو... براي خود بازاريابي كنند.
7 - تواناسازي در تفكر: فكركردن ، فن و هنري است كه بايد آموخت ، تفكر سبب شناخت ارزشهاي اجتماعي ، فلسفي و درك روابط علت ومعلولي و نيز معرفت به پيوستگي كليه مسائل مادي و معنوي كه زندگي انسان را دربرگرفته است مي شود. تفكر منطقي عامل درك علتها ورفع موانع و گشايش راهها و مايه پيشرفت وسازندگي جهان است ."7"
وقتي سازمان زمينه تفكر افراد را فراهم كند،كاركنان ايده هاي جديد را توليد و كاربردي مي كنند و نحوه تفكر را مي آموزند، فن و هنرفكركردن تضمين كننده امنيت شغلي افراد است .وقتي كاركنان سازماني بتوانند خوب فكر كنندهم در داخل سازمان و هم در خارج سازمان ازموقعيتهاي خوبي برخوردار مي شوند و اين بخاطر اين است كه سازمانهاي عصر حاضر به انسانهاي متفكر و خلاق نياز دارد.
8 - تواناسازي وجدان كاري كاركنان : وجدان كاربا امنيت شغلي رابطه مستقيمي دارد. سازمانهاي عصر حاضر به كاركناني نياز دارند كه شاخصهاي وجدان كار در آنها تجلي عملي پيدا كرده باشد.سازمانها وابسته به انسانهاي باوجدان هستند ويكي از راههاي توجه به امنيت شغلي كاركنان فراهم كردن بستر لازم براي ايجاد، پرورش وكاربردي كردن وجدان كار است . وقتي وجدان كاري افراد سازمان توانا شده باشد هم در داخل سازمان و هم درخارج سازمان از امنيت شغلي تضمين شده اي برخوردار هستند.
باتوجه به الگوي تبيين كننده امنيت شغلي ازطريق توسعه منابع انساني و توضيح مولفه هاي مربوطه لازم به يادآوري است ، امنيت شغلي تنهابا استخدام رسمي و ثابت امكان پذير نيست بلكه بايستي كاركنان يك سازمان در ابعاد مختلف پرورش يافته و توانمند گردند و مهارتهاي لازم راكسب كنند تا به امنيت شغلي درون و برون سازماني به شرح زير دست يابند.
امنيت شغلي درون سازماني : يعني اينكه سازمان به تعهد كاري ، نظام كاري ، كاركيفي وجسارت و تخصص كاركنان وابسته باشد نه اينكه افراد و كاركنان سازمان ازطريق استخدام رسمي وابسته به سازمان باشند. زماني كه كاركنان يك سازمان خوب پرورش يافتند حتي اگر افرادبطور موقت هم استخدام شده باشند به لحاظ نيازسازمان به آنها امنيت شغلي تضمين شده است .
امنيت شغلي برون سازماني : يعني اينكه يك سازمان علاوه بر انجام كارهاي جاري خودتوسط كاركنان بايستي نقش يك دانشگاه علمي و كاربردي را در پرورش كاركنان ايفا كند و افراد رادر تفكر، وجدان كار، مهارتهاي ارتباطي ومهارتهاي مختلف تقويت سازد. زماني كه كاركنان يك سازمان در اين ابعاد رشديافته شدند، بازاركار بيرون سازمان به تخصص ، مهارت ، دلسوزي و كاركيفي كاركنان وابسته شده و افراد مي تواننداندوخته هاي كمي و كيفي خود را به كارگيرند،بنابراين از اين طريق نيز امنيت شغلي افرادتضمين مي گردد.

جمع بندي و نتيجه گيري
امنيت شغلي يكي از دغدغه هاي مهم كاركنان سازمان است كه قسمت زيادي از انرژي روان كاركنان صرف آن مي شود و گاهي اوقات براي سازمانها مشكل آفرين است . در گذشته وقتي بحث امنيت شغلي مي شد استخدام رسمي و دائم تداعي مي گرديد ولي در دنياي امروز كه امنيت شغلي با امنيت اجتماعي گره خورده است ، امنيت شغلي از ديدگاه نويني موردتوجه است و آن توجه به امنيت شغلي ازطريق تواناسازي و پرورش انسانها است . در مفهوم جديد امنيت شغلي سازمانها بايستي به افرادوابسته شوند، يعني سازمانها بايستي بستر لازم براي تواناسازي كاركنان خود را در ابعادتخصصي ، جسارت عملي ، تجربه آموزي ،رضايت شغلي ، رفتاري ، ارتباطي ، تفكر و وجدان كار فراهم كنند تا كاركنان بتوانند انتظارات تخصصي و اجتماعي سازمان را برآورده سازند واز اين بابت ازثبات شغلي برخوردار باشند.تواناشدن كاركنان يك سازمان بدين صورت تضمين كننده امنيت شغلي است كه كاركنان سازمان در بازار كار خارج از سازمان نيز به لحاظتوانمنديهاي كسب شده مي توانند جذب شوند.

منابع و ماخذ
1 - ايرج ، شاكري نيا، امنيت و رضايت شغلي وبهداشت رواني ، مجله تدبير شماره 72، خردادماه 76، ص 32
2 - پال ، هرس و كنت بلانچارد، مديريت رفتارسازماني ، ترجمه علي علاقه بند، تهران : انتشارات اميركبير، 1375، ص 36
3 - ايرج ، سلطاني ، نقش توسعه منابع انساني درارتقاي بهره وري سازمانها، مجله مديريت دولتي ،شماره 39، بهار 77، ص 60
4 - سياوش ، گلابي ، سازمان مديريت و توسعه منابع انساني ، تهران : 1376، ص 55،54
5 - بهزاد پوراحسن ، آموزش نيروي انساني فراگردي پيوسته در افزايش بهره وري سازمانها،مجموعه مقالات سمينار شيوه هاي عملي ، ارتقاي بهره وري نيروي انساني ، تهران : مركز آموزش مديريت دولتي ، 1375، ص 305
6 - سيدمحمد، ميركمالي ، مديريت نيروي انساني ،جزوه منتشر نشده دور كارشناسي ارشد، 1371
7 - فرشيد، اسلام دوست ، فكركردن چيست ، مجله تدبير شماره 84، مردادماه 77، ص 81