مهندسي صنايع - مهندس امير

جهاني سازي مديريت منابع انساني

جهاني سازي مديريت منابع انساني
"ازجنبه فرهنگ هاي مختلط براي مديريت دولتي "

منبع : PUBLIC PERSONNEL MANAGEMENT. SUMMER 1999
مترجم : رامبد باران دوست

مديريت منابع انساني شامل دو حيطه بسياروسيع است : مديريت پرسنلي و وظايف توسعه اي . هدف اصلي ، پاسخگويي به سوالات اساسي پيرامون توجه به اهميت منابع انساني ازجنبه جهاني است . مديران ارشد چگونه قادرند يك گروه مديريتي با فرهنگ مختلط را تربيت كند؟ نيروي انساني در مديريت مذاكرات واقدامات بين المللي چه نقشي را بازي مي كنند؟بهترين شيوه آموزش مشاركت گروهي با فرهنگ مختلط چيست ؟
محيط بين المللي به سرعت درحال تغييراست . هيچ چيز ثابتي وجود ندارد; عواملي كه ديروز سبب موفقيت بودند ممكن است در دنياي فردا سبب شكست شوند. رهبران كنوني بايدبراي ايجاد مدلهاي نوين مديريتي مسئوليتي به عهده بگيرند، چرا كه بسياري از فرضياتي كه مطابق آنها عمل مي كردند درحال منسوخ شدن است . رقابت بين المللي و نياز به تجارتي كارآمددر عرصه فرامليتي سبب شده است تا بسياري ازسازمانها و دولتها بيش از پيش به نگرش جهاني و تغييرات فرهنگي متاثر از آن توجه كنند.تغييرات سريع تكنولوژي باعث تغيير در بعدزمان شده اند. سرعت و كيفيت پاسخگويي به نيازهاي مشتريان جهاني ، تاحد زيادي روي تعيين برنده بعدي در عرصه تجارت ، اثرگذاشته اند. پيشرفت فنون تكنولوژيك در سطح جهاني بيش از هر دوره اي در تاريخ بشري است .در عرصه فعاليتهاي اقتصادي جهان ، رقباي قدرتمند جديدي درحال ظهورند. شرايط رقابتي جهاني به زودي از بين المللي شدن شركتهاي خدماتي تاثير مي پذيرد و تاحد زيادي باعث پيشرفت ظهور تكنولوژيهاي چندمليتي خواهندشد.
جهاني شدن به پذيرش اين نكته اشاره داردكه گوناگوني فرهنگي بر سبك و سياق مديريت اثر مي گذارد، به مزاياي رقابتي شركتهاي جهاني كمك مي كند و نيز هرچند ممكن است بطورتئوريك جهاني شدن كارآمد همزمان با استفاده ازتئوريهاي مديريتي متناقض به نظر برسند، اماسبب يافتن نگرشهاي كارآمد مديريتي مي شوند.مديريت منابع انساني جهاني براي تربيت ومديريت بر پرسنلي كه در بخشهاي استراتژيك وعملياتي با تناقضاتي مواجه هستند و نيز براي كساني كه توانايي مديريت كردن بر فرهنگهاي گوناگون را دارند، قالب سازمان يافته مناسبي ارائه مي كند.
توسعه دادن و مديريت كردن بر سازماني جهاني ، موجب توسعه در مديريت بر پرسنلي مي شود كه مي توانند بانگرش جهاني بيانديشند،هدايت كنند و عمل نمايند، كساني كه به همان اندازه مهارتهاي جهاني ، داراي ذهنيتي جهاني هستند. به منظور ايجاد موسسه اي جهاني به تعداد فراواني مدير و متخصص نياز است . فرايندجهاني شدن نيازمند تغيير فكري فزاينده اي درباره نقش و ابزارهاي مديريت منابع انساني در بخش دولتي است . بحث مطرح شده اين است كه مديريت منابع انساني مي تواند وبايد در ايجاداستراتژي رقابتي دهكده جهاني مشاركت كند.
مقاله حاضر شامل چهار بخش است : بخش اول به اهميت محيط مديريت منابع انساني جهاني مي پردازد. ازطريق مقايسه مديريت منابع انساني در فرهنگ ملل مختلف ، محيط فرهنگي تشريح شده است . بخش دوم به جنبه فني تخصصي مديريت منابع انساني مي پردازد كه دريك سازمان جهاني داراي اهميتي شگرف است و نقش مديريت منابع انساني در مذاكرات راشامل مي شود. بخش سوم به تعليم و تربيت مديراني جهاني اختصاص يافته است ودرنهايت ،بخش چهارم مي كوشد تا توان بالقوه آموزش درمديريت دولتي را تبيين كند تا شاهد پديدآمدن تقاضاهاي جديدي در بخش دولتي باشيم .

تعيين دامنه جهاني شدن
تغييرات در اقتصاد جهاني در كنار مديريت منابع انساني بسياري از چالشهاي موجود رابرجسته مي كند. تغييرات عمده اجتماعي ،به صورت فزاينده اي كشورها را درگير ملل مستقلي كرده است كه آزادانه كالا، سرمايه ومردم جابجا مي شوند. با اين حال در اين جوامع ،حدومرزهاي فرهنگي باقي مي مانند. به منظورموفق ماندن در دوره جديد جهاني شدن ،موسسات بايد هدف خود را فراملي قرار دهند.همچنين بايد استراتژي هايي را كه تمايل به موفق شدن رقابت در عرصه جهاني دارند در درون خودجابياندازند. تكميل استراتژي هاي موفق جهاني ،نيازمند توجه دقيق به مديريت بر تضادهاي فكري ايجاد شده در بين منابع انساني و حفظنقاط قوت فرهنگ سازماني است .
به منظور بقا در قرن بيست ويكم ، سازمانهابايد خود را با يك ذهنيت جهاني تطابق دهند ورهبري خود را به سمت حضور در فضاي رقابتي جهاني تغيير دهند. موسسات و رهبرانشان بايدچگونگي مديريت بر چنين تغييراتي را بياموزنددرغير اين صورت چاره اي جز از دست دادن اين شرايط رقابتي ندارند. بنابراين ، رهبران جهاني بايد توان سوق دادن تهديدات و محدوديتها به فرصتها را داشته باشند تا بتوانند پرسنلشان رابراي برتربودن ، نه فقط براي بقا، بلكه براي سرعت بخشيدن به ابداعات در رقابتهابرانگيزانند.
توانايي روبروشدن با مسائل فرهنگي ، نيازحياتي مديران جهاني براي موفقيت در عرصه حال و فرداست . ابعاد آشناي زندگي سازماني نظير ساختار سازماني ، سبك رهبري ، الگوهاي انگيزشي ، مدلهاي آموزشي و تفكرات بسيار مهم در مديريت منابع انساني ، وابسته فرهنگ هستند، و به اين ترتيب ضروري است به مرزهاي ملي به عنوان محدوديتهايي توجه شود.به منظور فراهم كردن امكانات لازم جهت تطابق با چنين فرهنگ مختلطي ، چيزي كه بيش ازبكارگيري مديران از مناطق جغرافيايي مختلف ضروري است ، انتقال فرهنگ توسط برنامه هاي دقيق و آموزشهاي آگاهانه فرهنگي است . براي ايجاد فرصتهايي براي مشاركت در عرصه بين المللي ، رهبران جهاني نه تنها بايد عادات ،آداب و قوانين كشور مقصد خود را بياموزند بلكه حتي فرهنگ ملي وطرزتفكر مردم آنجا را نيزبايد بشناسند.
گرت هوفستد به تعريف ابعاد مهم ويژگيهاي ملل پرداخته است . طبق نظر وي ، فرهنگ به برنامه ريزي جامع انديشه اشاره دارد كه وجه تمايز اعضاي يك گروه انساني از سايرگروههاست . هوفستد چهار بعد براي فرهنگ ملي قائل مي شود: فاصله قدرت ، گريز از عدم قطعيت ، فردگرايي / جمع گرايي و زن سالاري /مردسالاري . وي معتقد است كه بعضي تفاوتهاي فرهنگي نه تنها مخرب نيستند بلكه مكمل يكديگرند، اگر چه به دليل وجود تفاوت در ميزان ريسك پذيري و انطباق با آداب و رسوم تفاوتهاي فرهنگي به طور بالقوه براي همكاري در سطح بين المللي مسئله ساز بوده اند.
مطابق اين ابعاد تفاوت فرهنگي در سطح يك سازمان ، آنگونه كه در جدول 1 آمده است ،براي عملكرد مديران بسيار نتيجه بخش است .براي مثال فاصله قدرت و فردگرايي روي سبك رهبري به اندازه كارآمد بودن در يك كشور اثرمي گذارند. در جامعه هايي با فرهنگ جمع گرايي ،رهبر بايد به وفاداري گروه احترام گذاشته و آن راتشويق و ترغيب كند. در جوامع فردگرا، افرادميل دارند كه آزادي حركت داشته باشندوانگيزه ها بايد به افراد داده شود. وي نشان دادكشورهايي با فرهنگ فاصله قدرت ضعيف ،سبك رهبري و مدلهاي مديريتي قابل قبولي وجود دارند كه مشاركتي تر از ساير فرهنگهاي مذكور است . طبق نظر وي ، رهبر ايده آل درجوامع با فاصله قدرت ضعيف ، دموكراتهاي لايقي خواهندبود. به تعبيري ديگر مديران ايده آل در جوامع با بعد قدرت قوي ، اتوكراتهاي خوبي هستند.
تفاوتهاي فرهنگي به طور قابل توجهي برديدگاههاي مديريت و عملكرد كاركنان سازمانهااثر مي گذارند. اصول مديريت عمومي و منابع انساني كه برآمده از تئوريهاي مديريت هستنداخيرا بطور جدي در تبيين فرهنگهاي مختلطگروهها زيرسوال رفته اند. بنابراين درك فرهنگهاي مختلط و مهارتهاي ارتباطي درون آنهامي توانند در موفقيتهاي تجاري موثر باشند. به سبب تكنولوژي پيشرفته ارتباطات ، برخوردهاي فرهنگي در يك جامعه با روندي حيرت آور زيادشده است . بين توريستها و افرادمحلي هم به اندازه همكاران تجاري آشوب و پريشاني به وجود مي آيد. چنانكه هنوز هم شاهدپديدآمدن سوءتعبيرهاي پيچيده اي در مذاكرات بين ديپلماتهاي نوين و رهبران دولتي هستيم .

پرورش رهبر در مذاكرات جهاني
مذاكره فرايندي است كه بطور كلي طي آن دو يا چند گروه با هم گفتگو مي كنند و به علاوه در آن به منظور دستيابي به توافقي بر سر سوددوجانبه برخورد منافع پديد مي آيد. در مذاكرات بين المللي ، جنبه هايي كه در فرايند مذاكره ازفرهنگي به فرهنگ ديگر تفاوت مي كنند عبارتنداز: زبان ، شرايط فرهنگي ، سبكهاي مذاكره ،نگرشهاي موجود در حل مشكلات ، فرضيات پيچيده ، بيان حقايق ، روشها، آداب و رسوم . نه فقط راه حلهاي كوتاه مدت ، بلكه به منظور ايجاداستراتژي بلندمدت در مذاكرات بين المللي ،ظرايف فرهنگي جوامع را در فرايند مذاكره بايددانست و مذاكره كننده بايد شرايط فرهنگي طرف مقابل خود را درك كند. مذاكره مهارتي است كه مي تواند پرورش يابد. فيشر پنج نكته براي تجزيه وتحليل مذاكرات با فرهنگهاي مختلط رابيان مي كند: 1 - بازيگران و موقعيت ،
2 - سبكهاي تصميم گيري ، 3 - خصوصيات ملي ، 4 - موانع فرهنگهاي مختلط و
5 - مترجمان .
بازيگران و موقعيت : بعد فرهنگي جزيي لاينفك از روش نگرش مذاكره كنندگان به فرايندمذاكره است . اين نكته عواقب گوناگوني را پديدمي آورد. تفاوت آنچه كه مذاكره كنندگان تصورمي كنند با جايگاه اجتماعي مذاكره ، مشكلاتي رابه وجود مي آورد. مذاكره كنندگان بايد آنچه را كه طرف خارجي تصور مي كند را دريابند و سپس محيط بدون تنشي ايجاد كنند كه به حل مسئله وايجاد مشاركت بيانجامد.
سبك تصميم گيري : الگوهايي وجود دارند كه مديران و مقامات رسمي از طريق آنها سيستم ارتباطي مذاكره خود را منسجم مي كنند و از اين طريق به تصميمات رسمي دست مي يابند. يك مذاكره كننده مي تواند با يافتن راههايي براي تجزيه وتحليل فرهنگ سازماني شركتهاي خارجي كه روي تصميمات و توافقاتشان اثرمي گذارند، آنها را جهت ايجاد چارچوبي مناسب ، منسجم كند.
خصوصيات ملي : در شرايط بين المللي ممكن است بتوان با صحبت پيرامون زبان ، هويت وميراث ملي كشور طرف گفتگو، توجه مذاكره كننده خارجي را جلب كرد. خصوصا كه مذاكره كنندگان خارجي از سبكهاي مختلفي براي استدلال كردن استفاده مي كنند و بعضي گرايشهاي فرهنگي نظير نژادپرستي مي توانندروي لحن توافقات اثر گذارند و يا ممكن است طرف خارجي به بخشهايي از توافق بيش از سايرموارد توجه كند. شيوه يا مداركي كه استفاده مي شوند نيز مي توانند به بي نتيجه بودن مذاكرات منجر شوند.
موانع فرهنگهاي مختلط: اين موانع مي توانندشامل تضادهايي شوند كه روي اصل مذاكره تاثيري نگذاشته اند. عواملي نظير تصورات ،تشابهات فرهنگي و شرايط محيطي دفتر كارمي توانند به طور ناخودآگاه روي فرايند ارتباطات اثر گذارند. خطر برداشتهاي ناصحيح از مسائل ايجاب مي كند تا عوامل محيطي مختلف را به دقت تجزيه وتحليل كنيم .
مترجمان : در ترجمه ايده ها، افكار و مفاهيم اختلافهايي جزيي وجود دارد. تصورات ، آهنگ صدا، ريتم گفتگو و... همگي در ترجمه يك پيام بايد موردتوجه قرار گيرند. با اين حال ، اين موارددائما در ترجمه اثر نمي گذارند. همچنين ممكن است در ترجمه نكته حساسي در توافق ،مترجمان با مشكل مواجه شوند. بعضي اوقات نيز، مذاكره كننده ممكن است سعي كند با تفكر ياانديشه اي كه در فرهنگ طرف مقابل اصلا وجودندارد، ارتباط برقرار كند.
پنج نكته اي كه فيشر مطرح مي كند، سكوي پرتابي براي دانشجويان و مشاوران از بعدتئوريك و عملي است . اين روزها مذاكره ،مفهومي عمومي براي دوره هاي آموزشي است .آن را حتي به صورت شبيه سازي كامپيوتري درآورده اند كه از تئوري بازيهاي رياضي براي تعيين انتخاب بهينه در مذاكره استفاده مي كند. بااين حال اينها براي مذاكرات بين المللي كه بين ديپلماتها، سياستمداران يا نمايندگان تجاري انجام مي شود روشهاي مفيدي نيستند چرا كه به تفاوتهاي فرهنگي موجود بين كشورها توجه نمي كنند. براي مثال ، ارزشها و ذهنيتهاي پذيرفته شده در خاور دور براي كشورهاي ديگري كه ارزشها و هنجارهاي اجتماعي متفاوتي دارند،كاربردي ندارد. در مذاكرات بين المللي تصوري ازارزشهاي عمومي و ذهنيتها نمي توان ساخت ، هربازيگري بايد مطابق نقش خود به ايفاي نقش بپردازد. توجه به تفاوتهاي فرهنگي در مذاكرات بين المللي باعث پرهيز از تضادهاي موجودخواهدشد.

تعليم و تربيت مديران عمومي جهاني
تجهيز مديران با ذهنيتي جهاني وظيفه اي استراتژيك است كه پيش روي مديريت منابع انساني در سازمانهاي بين المللي نهاده شده است .تاثير وتاثر فرهنگي از بين ساير مهارتها وويژگيهاي مطلوب ديگر، در دوره جهاني شدن ،به صورتي فزاينده درآمده است . آموزش موفقيت آميز رهبران آينده سازمانهاي جهاني نيازمند تغييري سريع در افكار موجود پيرامون فرضيات پايه تكنيكهاي پرورش نيروي انساني است . تفكري جهاني ، مهارتهاي رهبري جهاني ،توانايي هدايت تيمهاي با فرهنگهاي مختلط،انرژي و صبر به منظور حضور در شبكه جهاني ومهارتهايي براي تغييرات جهاني از ويژگيهاي رهبران جهاني موفق در آينده اند. انتظارات ونيازهاي جهاني شدن ، ازطريق آموزشهاي رسمي و نگرشهاي توسعه اي برآورده مي شوند.
مقامات دولتي استاني يا كشوري براي تجهيز خودشان جهت ايفاي نقش در اقتصادجهاني چه مي توانند بكنند؟ توسعه سازمانهاي جهاني يا چندمليتي نيازمند مديران كارآمدي است كه نه تنها به صورت بين المللي قابليت جابجايي دارند بلكه مديراني را مي طلبد كه درذهنشان نيز مي توانند از طريق درك كاربردهاي بين المللي كارشان از مرزهاي ملي فراتر روند.چگونه مي توان چنين توانايي را به بهترين شكل ممكن پرورش داد؟ بسياري از سازمانها درجستجوي استفاده از انتخابهاي بين المللي براي افراد و توسعه سازماني هستند واغلب مي كوشندتا با كمك تمركز بر وظايف منابع انساني "كه قابل برنامه ريزي است " پيشرفت پرسنل در مبنايي جهاني را پيگيري كنند.
همچنانكه در جدول 2 نشان داده شده است ، تجربه بين المللي مديران روسي و چيني بطور محسوسي پايين است . بطوركلي مديران تجاري ممكن است شانس بيشتري براي فعاليت كردن در فعاليتهاي بين المللي داشته باشند. لذاممكن است اين دسته از مديران تجارب بين المللي بيشتري نسبت به مديران دولتي داشته باشند. در اين دوره جهاني شدن ، توسعه مشاركت جهاني در بخشهاي عمومي يكي ازضروري ترين اولويتهاي ملي در آستانه قرن بيست ويكم است .
گرتسن به تشريح موردي پرداخت كه نامش را "شايستگي درون فرهنگي " ناميد و سه بعدبراي آن قائل شد: شايستگي كارآمد، شايستگي رفتاري يا ارتباطي "توانايي برقراري ارتباط موثركلامي و غيركلامي با افراد كشور ميزبان " وشايستگي ادراكي . به اين شكل ، او به توانايي مديران موفق در انجام وظايفشان به روشي كاملاادراكي اشاره مي كند كه نه تنها استفاده ازنمونه هاي ناهنجار يا دسته بنديهاي ضعيف نيست ، بلكه گام برداشتن بسوي دنيا با روشي زيركانه است . اين حوزه روي تحصيل خارج ازمحدوده زندگي ، خصوصا در طول مدت پيش ازسفر تاكيد مي كند. با وجود اين كاربرد استراتژيك تعليم و تربيت در ساير مراحل چرخه پيشرفت بين المللي كمتر عموميت دارد چرا كه شوك فرهنگي بازگشت به موطن اصلي به همان اندازه يا بيش از ترك وطن تعجب آور است . در خلال مدت ترك موطن ، شغلي كه بايد جايگزين شود"اگر وجود داشته باشد" تغيير يافته است ومشاوران و همكاران جابجا خواهند شد واولويتهاي استراتژيك تغيير خواهندكرد.
سازمانها نيازمند ارائه آموزشهاي مستمري هستند كه مديران را در خروج از كشور وبازگشت مجدد به آن با شرايط جديد تطبيق دهند. با گسترش تلاشهاي دولتهاي محلي ومركزي درجهت ترغيب و جذب سرمايه ياسرمايه گذاران ، مواجهه با مسئولان دولتها وشركتها بطور ملموسي افزايش يافته است . دولتهامجبور شده اند روشهاي برخورد را بهبود بخشند،چرا كه اين مواجهه بين مقامات دولتي "دولتهاي محلي و دولتهاي مركزي " بصورت روزانه انجام مي شود. امروزه دولتها تحت لواي سازمان تجارت جهاني "WTO" و سازمان توسعه وهمكاري اقتصادي "OECD" وارد عرصه تجارت بين المللي مي شوند. بعضي از اين برخوردها قابل پيش بيني اند اما عاملي كه موجب ايجاد مشكل مي شود، ميزان و نوع آمادگي پذيرش تعامل فرهنگي ساير ملل خارجي است .
آموزشهايي كه به مرور زمان به جلسات راهنمايي وارائه خلاصه هاي فرهنگي درآمده انداما مي توان آنها را با استفاده از سخنراني ، ايفاي نقش و مطالعه موردي تكميل كرد. تحقيقي پيرامون توانائيهاي فرهنگي نشان داد كه توان ادراكي و تفكري ، تنها صفتهاي مهم براي مديربين المللي موفق كه دور از موطن است ، نيست .بلك و مندنهال مي گويند كه ويژگي مهم ديگر،توانايي تعامل گسترده با مليتهاي كشور ميزبان است . براي مثال با استفاده از قالب هوفستد، يك مدير انگلوساكسون فردگرا با بعد قدرت ضعيف ،وظيفه مداري و صبوري نسبت به عدم قطعيتها راكه قصد دارد در يك فرهنگ شرقي به افزايش جمع گرايي ، بعد قدرت بالا، انسان مداري واجتناب از عدم قطعيت بپردازد، درچنين شرايطي لازم است كه تعليم و تعلم گسترده وسخت گيرانه باشد.
آموزش فرهنگ مختلط و تئوري يادگيري اجتماعي به تكميل درك ، تنظيم و عملكرد بهترجهت توسعه مهارت فرهنگ مختلط كمك مي كند. تئوري يادگيري اجتماعي ، طبق نظرآلبرت باندورا، تلاش مي كند كه چگونه آموختن ما را توضيح دهد. اين نوع يادگيري به دو فرايندتقسيم مي شود: "مدل سازي نمادين " كه عبارتست از رفتارهايي مقلدانه از شنيده ها وخوانده هايي درباره خود و "مدل سازي مشاركتي " كه عبارتست از حتي سخن گفتن ياتقليدكردن كاري . به عبارت ديگر ما از طريق مشاهده و تجربه كردن مي آموزيم .
شكل شماره يك به ارائه قالبي مي پردازد كه چگونگي تفكر سيستماتيك و تئوريك پيرامون يادگيري فرهنگ مختلط را بيان مي كند.




شكل 1
آلبرت باندورا معتقد است كه ما از طريق تعامل چهار عامل ياد مي گيريم : دقت وتوجه "بطور مثال ، مدلي كه قبل از انجام رفتار ساخته مي شود و فاعل به آن توجه مي كند"، حفظ "رفتارمدل سازي شده به عنوان خاطره حفظ مي شود".تكرار "افراد، نمايشهاي سمبوليك را به عمل وتلاش ترجمه مي كنند تا بتوانند رفتار مدل سازي شده را تقليد كنند" و تحريكاتي كه فرايندهاي انگيزشي را نيز شامل مي شوند "تحريكات مي توانند روي مدلهايي كه نشان مي دهند كه چقدر به آنها توجه شده است ، اثر گذارند".
شكل شماره دو نشان مي دهد كه چگونه فعاليتهاي آموزشي و پرورشي ، امروزه بصورت هدفمندي گسترده شده اند. خودپرورشي ،خصوصا آگاهي درمورد خود، فرهنگ يك نفرچگونگي تاثير آن روي انديشه ها، ارزشها ورفتارهاي وي "بخشي مهم از مشاركت تعاملي "مي تواند از طريق مدلهاي آزمايشي بيشتري توسعه يابد. سمت چپ اين تصوير به ارائه نگرشي ابزاري مي پردازد كه تطابق دارد باخودمختاري كه يادگيرنده درمورد رضايت وفرايند و يك استراتژي بسيار نزديك و وابسته به آموزش ، در سمت ديگر، نگرش تجربي ازطريق آزادي تمرين كردن يادگيرندگان در برنامه آموزش به ارائه فرايند يادگيري باز مي پردازد. در لايه پاييني تصوير تعدادي از مدلهاي آموزشي يافرايندها مرتب شده اند در طول يك پيوستار، به تصوير كشيده شده اند.



شكل 2
اولين هدف اصلي آموزش در اين شكل ،دسترسي به داده ها و اطلاعات پايه اي است كه به ارائه حقايقي پيرامون محيط كار مشخص مقايسه آنها با دانش تخصصي "قانون ، فرايندهاي تجاري و منابع مالي " مي پردازد، ثانيا كسب مهارتهاي شرايط خاص و تمايل به پاسخگويي به صورت مهارتهاي اجتماعي با حساسيت نسبت به وقايع "حل مشكلات ، تصميمات ، مهارتهاي قضاوت كردن ، توانائيها و مهارتهاي اجتماعي و انگيزش فزاينده پيش از فعاليت " ثالثا، ارتقا خودپرورشي ازطريق خلاقيت ، توانايي تصميم گيري سريع ،عادات آموزشي و خودآگاهي .
آموزش ، از فعاليتهاي پرورشي ، با تعامل مقاوم نسبت به عكس العملهاي وسيع تاثيرمي پذيرد و به منظور تغيير نگرشها در روشهايي خاص ، به بازنگري آينده نگريها و تجارب بيشترآموزش تجربي يا ادراكي مي پردازد. اين عملي بسيار طولاني و زمانبر است . با وجود اين تكنيكهايي تلاش به تشويق راههاي نوين كاركردن دارند و ممكن است كارآموز را به داشتن تفكري متفاوت وادار كنند.


تغييرات پيشنهادشده در تحصيلات اموراداري
جهاني شدن راههاي جديدي براي تفكر ارائه مي كند. قطعيت قوانين و قابل پيش بيني بودن روابط، ازبين رفته است . امروزه ، جابجايي ،تفاسير چندگانه و الگوسازي عوامل ، مبنايي براي درك و مفهوم بخشيدن به رويارويي فرهنگهاي مختلط هستند. بازبودن ، تصويري ضروري براي قالب پست مدرن است . بعضي جهاني شدن ياقالب پست مدرن را به عنوان عامل منفي ومخرب مي نگرند و گروهي ديگر آن را به عنوان تنها راه پيش رو مي پندارند، اما اكنون عده بسياري ، جهاني شدن را انعطاف و تغيير در نظام فكري مي انگارند كه درپي چالشهايي به منظوريافتن تفكر نوين و كار در حوزه هاي مختلف ،است . بنابراين ، در دوره جهاني شدن كنوني ،شيوه جديد آموزشي و روشي جديد از مقاطع تحصيلي بايد توسعه وگسترش يابند.
لازم است دوره هاي آكادميك مديريت اداري جهاني ، به شيوه اي سواي وضع موجودسازماندهي شود. مراحل و درجات آموزشي بانگرش جهاني و ذهنيتي چندبعدي از درون اين برنامه بايد سربرآورند. آموزش در قرن بيست ويكم مديران و دانشجوياني را كه داراي ذهنيتي پيشرو و جهاني هستند را طلب مي كند.بيشتر اين دوره هاي آموزشي بجاي تمركز روي مهارتهاي عمومي پرورش رهبري جهاني بايدروي كاربردهاي خاص آنها متمركز شوند.مهياكردن دانشجويان براي مواجهه با چالشهاي مديريتي به اين معناست كه موانع از پيش روي مهارتهاي سنتي آموزشهاي عمومي برداشته شود. ويژگيهاي كليدي يك مركز آموزش مديريت جهاني عبارتند از:
مبناي فرهنگي : بخشي از نيازمندي دوره آموزشي مبنا قراردادن فرهنگي خاص است . اين مهم از طريق اين موارد قابل حصول است :تكميل تحصيلات بين المللي ، تجربه سفرهاي مهم ، سفرهاي آموزشي توسط مركز آموزشي به صورت سفرهايي با موضوع خاص يا به مناطقي خاص ، مصاحبه هاي مديريتي ، تبادل دانشجو و غيره كه برنامه ريزي شده باشند.
تمركز بر مشكل : تعداد قابل توجهي ازدوره هاي متمركز بر مشكلات پيشنهاد خواهندشد، بجاي تمركز بر مسائل ذهني ، مشكلاتي نظير: كيفيت خدمات ، بهبود سرويس به مشتريان ، كوچك سازي ، مهندسي مجدد و روابطبين المللي دول . در هر مورد، مشكلات را از يك سو با نگرشي جهاني و از سوي ديگر با نگرشي ملي بايد موردتوجه قرار داد.
انعطاف پذيري در زمانبندي : به لحاظ تجارب كسب شده در اعطاي مدارك آموزشي ،انعطاف پذيري بيشتري ايجاد خواهدشد. تعدادتجارب دانشگاهي خواسته شده از دانشجويان ،اين انتظار را كه حداكثر زمان تحصيل براي دوره فوق ليسانس مديريت دولتي 4 سال است رامنعطف مي كند. دوره ها الزاما سه ساعت در هفته و 15-16 هفته نخواهندبود. اغلب دانشجويان بيش از اينكه فقط كار كلاسي انجام دهند، برنامه خود را خارج از مركز آموزش و به صورت بين المللي خواهندگذراند.
چندزباني : اغلب دانشجويان و استادان حداقل يك زبان ديگر را در طول دوره تحصيل خودمي آموزند. در اتخاذتصميمات ، دانشجويان آشنابه چند زبان خارجي ، موفق ترند. علاوه بر اينكه ،بعضي از نشريات ادواري جاري به زباني ديگر دردوره ارائه خواهندشد.
تيم سازي : تمركز روي گروههاي يادگيري تيمي به منظور توسعه مهارتهاي مفيد درسازمانهاي جهاني ، تيم سازي با گروههاي دانشجويي از فرهنگهاي مختلف وايفاي نقش دانشجويان خارجي به جاي استادان در نقش متخصصان كشور به ابعاد فرهنگي مطالعات موردي غنا مي بخشند.
تبادل استاد: ديدار مجدد استادان از كشورهاي خارجي به منظور تحقيقات مشترك ، آموزش ومطالعات بين المللي موجب تقويت آنهامي شود.
توسعه كتابها: مواد آموزشي "نظير كتاب ،مطالعه موردي ، كتابهاي تمرين و ساير وسائل سمعي - بصري مورداستفاده " بايد بانگرش فرهنگ مختلط موردتوجه قرار گيرند. متون جديد بايد توسعه يافته باشند به گونه اي كه متاثراز الگوهاي تازه باشند و براي رشد ونجات سازمانهاي درحال توسعه در موقعيتي جهاني پيشنهاد بدهند.
الن خال معتقد است كه آموزش در بخش خدمات دولتي ، امروزه براي ديدن و انتقال بسياري از آموزشها نسبت به ايده هاي جديد،بسيار ضعيف عمل كرده است . وي چند نگرش را براي آموزش چگونگي آمادگي با جهاني شدن را براي دانشجويان برمي شمارد نظير آموزش بيشتر با تاكيد بر محيط وايجاد فرصتهاي تجربي با قالبي پرورشي براي رفتار افراد. مضافا اينكه آموزشها بايد روي شرايط سختي كه به باتلاق مي مانندتمركز يابند و تاكيد روي اين بايد باشد كه دانشجويان تعاملي گردند، كار تيمي را بياموزند وارزش ديگران و مشاركت دادن آنها را تشخيص دهند، تا بتوانند بخش عمومي با نگرش سرمايه اي به انسان را به صورتي رقابتي بسازند.

نتايج و كاربردهاي سياستها
حوزه مديريت عمومي بين المللي به صورتي ناقص و پيش الگويي توسعه ، توصيف شده است .تنها تعداد ناچيزي كتاب درباره مديريت عمومي بين المللي دردسترس است و از آن بين ، اغلب بامطالعه يك كشور يا تشريح سازمانهاي بين المللي با نگرش عملياتي و ساختاري ،به صورت ابتدايي برخورد مي كنند. توسعه آهسته و ماهيت تفصيلي تجزيه وتحليل اين حوزه ، دليل كميابي نوشته ها در اين بخش است . در حوزه مديريت عمومي بين المللي ، تئوريهاي استنتاجي وجود ندارند و اغلب چيزهايي كه به عنوان تئوري ناميده شده اند، توصيفي از سازمانهاي بين المللي و فعاليتهاي آنها يا مواردي مبتني برتجارب سرهم بندي شده هستند.
مرحله پيش الگويي ، توصيفي است اززيربخش جديدي در مديريت منابع انساني بافرهنگ مختلط در بخش عمومي . اين نكته باتوجه به گسترش جهاني شدن اقتصاد، سياست و حدود اجتماعي كه متناوبا به سمت تعامل فرهنگهاي مختلط سوق داده شده است ، جاي تاسف دارد. اين تعاملات در شرايطي درگير بامشاغل گوناگون ايجاد مي شوند نظير: سفرهاي تجاري كوتاه مدت خارجي و يا انتقال به خارج براي بلندمدت و يا حتي كار در يك سازمان . باوجود اين ، تعاملات مرتبط به كار با فرهنگ مختلط هميشه هم موفق نيستند. زماني كه هزينه بالقوه شكست بالاست ، تعاملات ناموفق به صورت بحراني درمي آيند.
آموزش با فرهنگ مختلط به معني فراهم كردن تسهيلات كارآمد براي تعاملات فرهنگي مختلف هستند. با وجود توافقات عمومي براي استفاده از آموزش فرهنگ مختلط، استفاده از آن در سازمانهاي عمومي گسترش نيافته است . به اين ترتيب به نظر مي رسد كه بيشترين اهميت مربوط به تلاش به منظور توسعه زمينه فكري براي يك برنامه آموزشي با فرهنگ مختلط باتاكيد بر توسعه و جهاني شدن مديريت منابع انساني است .
براي جهاني شدن متخصصان ، دانش استراتژي هم در سطح محل كار و هم در مراكزآموزشي نياز است . مقاومت اوليه در مقابل پذيرش و درك وابستگي فرهنگي بسياري ازاقدامات مديريت منابع انساني ، بيش از وسايل آموزشي بايد توسعه يابد "براي مثال در چه حوزه اي گوناگوني مشتري ، هنجارها و ارزشهاي قابل پذيرش وجود دارد و كجا بايد استراتژي فرهنگي ارتقا يابد؟". صرف نظر از بيان مفاهيم گوناگون فرهنگي با نگرش تندرو، كتابهاي موجود مبنايي ضعيف براي جهاني شدن وتوسعه منابع انساني ارائه مي كند. تشخيص بين الزامات قانوني فرهنگ و تلاش به منظور اجتناب از اتخاذ تصميمات دشوار، آزموني مهم است .اين مهم به بيان تفاوت بين آنچه ضرورت انجام شدن را دارد و چگونگي انجام دادن آن مي پردازد.
همچنين ضرورت آموزش گروه تازه اي ازمتخصصان منابع انساني با نگرش جهاني وجوددارد. مديران منابع انساني باتجربه آشنايي با يك فرهنگ و آنهايي كه در امور بين المللي با ما يك مليت آشنا هستند در اين بين بيشتر محدودشده اند. اين چنين وضعيتي بايد تغيير يابد. باوجود اين اگر پرسنل در موقعيت كنوني ، فاقدمهارتها و تجارب بين المللي باشند، راه حلهاي ساختاري نظير استقرار منطقه اي منابع انساني ياافزودن مسئوليتهاي جهاني به وظايف منابع انساني ، مناسب نيست . بنابراين ، آموختن وتربيت نسل جديدي از متخصصان منابع انساني در سطح بين المللي ، يكي از اصلي ترين چالشهاي فراروي مديريت منابع انساني كنوني است . به علاوه ، لازم است تمام سطوح دولتي ازتغييرات موردنياز در سيستم هاي آموزشي وهمكاري جهت ارائه مبالغ ضروري براي اين تغييرات آگاه باشند.